Un tableau contrasté pour la DEI dans la technologie

Jo Stansfield, fondatrice et directrice de la société de conseil DEI Inclusioneering et chercheuse invitée à l’Université de Cranfield, partage ce constat. Elle admet que « les temps sont durs », mais souligne que certaines organisations leaders dans le domaine DEI continuent d’investir. Cependant, elle observe un changement de discours : ces entreprises parlent moins de DEI et se concentrent davantage sur les changements spécifiques nécessaires.

Stansfield pense que cette évolution pourrait être le signe d’une approche plus mature, où chaque membre de l’entreprise est impliqué dans l’atteinte des résultats DEI, plutôt que de laisser cette responsabilité à des équipes dédiées. Toutefois, cette situation est également influencée par une réaction négative croissante envers la DEI aux États-Unis, qui a eu des répercussions au Royaume-Uni, créant un climat plus hostile. Des exemples incluent des anciens ministres annonçant des plans pour abolir la formation à la diversité et interdire les emplois liés à la diversité dans la fonction publique.

En d’autres termes, le tableau est mitigé. Bien que des progrès aient été réalisés au cours des dix dernières années, Stansfield souligne qu’il reste « beaucoup à faire ». Par exemple, selon BCS, l’Institut agréé pour l’informatique, la proportion de femmes dans le secteur technologique est passée à 20 % contre 16 % il y a six ans. À ce rythme, il faudra encore 283 ans pour que les femmes représentent la moitié de la main-d’œuvre.

De plus, elle note qu’il y a eu beaucoup de discussions sur le genre et un peu sur l’ethnicité, mais très peu sur les personnes LGBTQIA+ et handicapées dans le secteur technologique. Les origines socio-économiques nécessitent également plus d’attention, surtout à mesure que la technologie devient omniprésente et que de plus en plus de décisions sont prises à l’aide de l’IA.

Un problème majeur réside dans une « certaine complaisance » parmi certains employeurs, suite à une forte concentration sur la DEI après des mouvements sociaux tels que #MeToo et #BlackLivesMatter. D’autres évoquent une « fatigue DEI », où les organisations estiment que des progrès ont été réalisés et qu’il est temps de se concentrer sur d’autres priorités.

Cependant, Stansfield souligne qu’il existe encore de nombreuses initiatives DEI « performatives » qui semblent plus destinées à donner une bonne image qu’à démontrer un changement positif tangible. Ces problèmes sont en grande partie à l’origine de la décision du TTC de fermer ses portes.

La prochaine étape du parcours

Debbie Forster, co-PDG de l’organisation à but non lucratif, explique : « La DEI est en danger. Si l’on considère les choses en termes de courbe d’engouement, nous ne sommes pas encore au sommet, mais nous y approchons, et nous commençons déjà à voir des signes de stagnation. Et dès que l’on évoque cela, la prochaine étape est le déclin, c’est pourquoi nous devions attirer l’attention sur ce sujet. »

Un problème clé est que les initiatives DEI nécessitent du temps, des efforts et des investissements pour porter leurs fruits. « Trop d’entreprises ne l’ont pas intégré au cœur de leur stratégie, mais l’ont mis de côté. La DEI ne peut pas être uniquement une question de marketing, elle doit être liée aux résultats financiers », souligne Forster.

Ce constat est corroboré par le rapport annuel de benchmarking 2023 de l’organisme, qui indique que le secteur a connu un changement au cours des trois dernières années. Les budgets ont été réduits et de nombreuses initiatives DEI ont été « suspendues » pour que les organisations puissent se concentrer sur leurs priorités commerciales. Des professionnels DEI à temps plein ont également été licenciés, et les praticiens à temps partiel ont été invités à se concentrer sur des tâches essentielles.

Forster précise : « Les recherches montrent une réduction du financement DEI, une diminution de l’attention portée à ce sujet et un manque d’adhésion. » Il y a une tendance à ce que les organisations se retirent ouvertement et utilisent notre présence comme un écran de fumée pour masquer leur inaction.

En d’autres termes, la DEI dans le secteur technologique a atteint un « point d’inflexion », et le TTC a pu « anticiper ce qui se profilait », explique-t-elle.

Forster ajoute : « Nous aurions pu continuer encore quelques années avec un impact et une crédibilité réduits pendant que la DEI commençait à s’étioler. Mais nous choisissons de fermer ce chapitre car nous ne voulons pas faire partie de la courbe d’engouement. »

Au lieu de se rebrander ou de changer de cap, le TTC a décidé qu’il était temps de se dissoudre complètement. Pour faire avancer la DEI dans le secteur technologique vers sa prochaine phase, Forster et sa co-PDG Karen Blake ont déjà lancé un « exercice d’écoute » informel.

Une fois le TTC dissous, elles créeront un groupe LinkedIn indépendant et dédié pour continuer à recueillir des idées de personnes et d’entreprises technologiques engagées. L’objectif est d’utiliser ces perspectives sur l’état actuel du paysage DEI comme base pour élaborer une feuille de route répondant aux besoins de l’industrie à l’avenir, que Forster et Blake soient impliquées ou non.

Forster conclut : « Nous revenons aux principes fondamentaux, donc nous fermons l’organisation formelle et deviendrons plutôt un groupe informel de personnes suffisamment engagées pour planifier la prochaine étape du parcours – et tout le monde est invité. » Nous ne serons plus le TTC. Nous serons un groupe de planification, et Karen et moi nous occuperons de la feuille de route par la suite.

Une lueur d’espoir

Tous les ressources que le TTC a créées et accumulées au cours des neuf dernières années, y compris son annuaire DEI et son manuel ouvert, resteront accessibles gratuitement aux parties intéressées.

Forster déclare : « Lorsque nous avons commencé, il n’y avait aucun moyen de mesurer la DEI et nous ne comprenions pas ce à quoi ‘le bon’ ressemblait. Mais il existe désormais des outils pour aider les gens à le faire, ce qui signifie qu’il n’y a plus d’excuses. »

Cependant, un défi majeur aujourd’hui, selon Mildon, est que trop de dirigeants « ne comprennent toujours pas ». « Les responsables des ressources humaines et les employés de terrain saisissent l’importance de la DEI, mais de nombreux dirigeants et directeurs d’entreprise ne le font pas », explique-t-il. « Ils savent que c’est important et ont lu les rapports de McKinsey, donc ils ont eu une réponse cognitive, mais ils n’ont toujours pas de clarté totale sur pourquoi c’est crucial pour leur propre entreprise. »

Comprendre le « pourquoi » est essentiel pour créer un argumentaire commercial durable, ajoute Mildon.

Stansfield est d’accord. « Il est nécessaire de comprendre les objectifs commerciaux et comment la DEI peut aider – sinon, c’est juste une pensée magique », dit-elle. « C’est plus puissant si c’est ciblé. Par exemple, si vous essayez d’améliorer l’attraction des talents, voyez comment la DEI peut vous aider à atteindre cet objectif spécifique. »

Malgré les difficultés actuelles de la DEI dans le secteur technologique, Stansfield ne pense pas que la fin soit imminente. « C’est un creux plutôt qu’un effondrement complet, et à mesure que l’économie se redressera, nous commencerons à voir le secteur DEI revenir », affirme-t-elle. « La situation actuelle est largement liée à des contraintes financières, mais le nouveau gouvernement prévoit de nombreuses nouvelles politiques DEI pour rendre les choses plus équitables, ce qui aidera. »

En somme, « bien que la pression ne diminue pas nécessairement », le secteur se relèvera et nous commencerons à « voir un retour à l’action » à mesure que le prochain cycle de développement se profile, conclut Stansfield.