Technologie

Bien que nous soyons encore au début de l’ère de l’intelligence artificielle générative, les équipes des ressources humaines dans de grandes entreprises commencent à se montrer plus confiantes quant à l’utilisation de cette technologie pour moderniser leurs stratégies de développement des talents, améliorer les compétences de leurs employés et planifier les successions internes.

Des entreprises comme Rolls Royce, spécialisée dans l’aérospatiale et la défense, avec un chiffre d’affaires annuel de 21 milliards de dollars, et Conagra, un fabricant américain de biens de consommation avec un chiffre d’affaires de 12 milliards de dollars, expérimentent depuis huit mois un bot d’IA générative axé sur les ressources humaines.

Cet outil, nommé Galileo, a été développé par la Josh Bersin Company pour servir de « copilote » aux ressources humaines. Il regroupe des milliers d’articles, de recherches et d’interviews réalisées avec de nombreuses entreprises et fournisseurs, accumulées par le cabinet de conseil en ressources humaines au cours de 25 années, créant ainsi une vaste bibliothèque de meilleures pratiques, d’informations sur les fournisseurs, de références, d’études de cas et d’outils de développement professionnel pour les RH. Galileo propose 50 invites prédéfinies pour aider les utilisateurs sur des sujets tels que le recrutement, l’intégration, la gestion de la performance, la formation, la création de taxonomies de compétences, la planification de la main-d’œuvre et la mise en œuvre de l’équité salariale.

Jusqu’à présent, l’outil était limité aux données de la Josh Bersin Company, mais la semaine dernière, la possibilité a été ouverte pour les équipes RH qui le licencient d’importer leurs propres documents. L’objectif futur est que Galileo soit utilisé par les organisations comme un assistant RH interne, personnalisé pour leur entreprise et strictement protégé. Actuellement, un peu plus de 60 clients testent cet outil.

Investissement dans les compétences des équipes RH chez Rolls Royce

Le fabricant de moteurs d’avion Rolls Royce compte environ 400 professionnels des ressources humaines au sein de son organisation, qui emploie environ 42 000 personnes dans le monde. Pour l’instant, quelques personnes ont accès à Galileo, mais des plans sont en cours pour étendre cet accès cette année. L’outil est actuellement utilisé pour améliorer les compétences des professionnels des RH au sein de l’entreprise.

« Face à l’évolution rapide du monde, les entreprises se posent vraiment la question : ‘Comment pouvons-nous créer un environnement où nos employés ont la profondeur et l’étendue des opportunités pour développer continuellement leurs compétences, et ce, à un rythme plus rapide que jamais ?' », a déclaré Mary Glowacka, responsable mondiale de l’apprentissage et du développement du leadership chez Rolls Royce.

Concrètement, cela signifie trouver des moyens d’évoluer dans les compétences et les comportements au quotidien. Elle considère actuellement Galileo comme un « partenaire de réflexion » pour les professionnels des RH qui l’utilisent dans l’entreprise.

Le partage des compétences et des connaissances peut être accéléré et diffusé auprès d’autres responsables RH au sein de l’entreprise, qui peuvent ensuite le transmettre aux employés qui en ont besoin. Par exemple, si un manager informe son partenaire RH qu’il souhaite former son équipe à la communication, au lieu de passer une demi-journée à rechercher et à rédiger un cadre pour ce manager, il peut demander à Galileo de le faire. L’outil peut accéder aux données des ressources humaines et rédiger un cadre détaillé qui peut être ajusté selon les besoins de l’entreprise en moins d’une demi-heure.

L’utilisation de cet outil a permis de contourner les problèmes hérités que rencontrent souvent les grands départements RH, où l’expertise est cloisonnée dans des fonctions spécifiques. « Cela me donne un espace sûr pour l’idéation et la création de contenu rapidement », a déclaré Glowacka, ajoutant qu’elle peut être assez autonome grâce à son assistant IA génératif.

La diversité des fonctions que les RH doivent couvrir a considérablement augmenté, ce qui fait que dans les grandes entreprises traditionnelles, les départements RH sont souvent complexes et étendus, avec des spécialistes dans des dizaines de fonctions allant du recrutement de talents à la gestion du bien-être et de la performance. « Nous devons repenser la fonction RH pour qu’elle fonctionne de manière plus intégrée », a déclaré Josh Bersin, analyste industriel mondial et PDG de la Josh Bersin Co.

Galileo a été conçu pour aider à relier différentes fonctions, permettant aux professionnels des RH de se former dans d’autres domaines. Par exemple, un spécialiste du bien-être ou des avantages peut utiliser l’outil d’IA pour déterminer, en dehors de son domaine d’expertise habituel, pourquoi le département des ventes de l’entreprise ne performe pas bien.

« Les professionnels des RH peuvent ainsi devenir ce que nous appelons des experts RH polyvalents, plus complets et fonctionnels », a déclaré Bersin. « Ainsi, le département RH se sent comme une organisation de conseil puissante, car lorsque le PDG ou une autre personne se tourne vers les RH en disant : ‘Nous ouvrons un bureau, je ne sais même pas par où commencer. Où devrions-nous recruter ? Quel devrait être le leadership ? Combien devrions-nous payer les gens ?’ — vous pouvez rassembler un groupe de professionnels des RH pour travailler ensemble sur cela, au lieu de dire, eh bien, voici nos spécialistes de la rémunération, voici nos spécialistes du recrutement, voici notre personne en pratique d’emploi mondial », a-t-il ajouté.

Galileo a été conçu pour évoluer et intégrer les données d’une organisation afin de créer des versions personnalisées du bot. Bien que le potentiel soit immense, les risques potentiels le sont tout autant, surtout pour une entreprise comme Rolls Royce, qui a des activités significatives dans la défense et le gouvernement.

Cela en fait une cible pour les cyberattaques. En fait, selon Glowacka, c’est l’une des trois entreprises au monde avec le plus grand nombre de cyberattaques tentées chaque jour. Pour cette raison, l’utilisation de l’outil sera soigneusement planifiée et non précipitée. « Les organisations du monde entier sont vraiment dans une phase d’expérimentation pour voir comment un outil comme Galileo peut être connecté à plusieurs lacs de données et sources de données au sein de votre organisation, afin de créer cet écosystème complet », a déclaré Glowacka.

Conagra : Modernisation du développement des talents grâce à l’IA générative

Conagra est un autre précurseur dans l’adoption de l’assistant IA RH Galileo. Basée à Chicago, cette entreprise de biens de consommation, qui produit des marques alimentaires telles que Banquet, Birds Eye et Healthy Choice, dispose d’une équipe de transformation des talents de 11 personnes, qui collabore avec environ 75 autres partenaires RH. Chaque partenaire RH est responsable des ressources humaines pour une fonction commerciale spécifique, comme les ventes, les finances, le juridique et la chaîne d’approvisionnement.

Conagra compte 5 000 employés salariés (et 18 000 travailleurs horaires), ce qui rend déterminant pour Lisa Evans, directrice senior de la gestion des talents, de trouver comment son équipe centralisée de 11 personnes peut soutenir ce nombre d’employés. « Nous aimons ce que nous faisons, c’est un travail passionnant et à la pointe, mais nous n’avons tout simplement pas la capacité. Nous nous retrouvons donc débordés, car les priorités stratégiques que nous avons mises en place au début de l’année ont été étendues », a déclaré Evans.

Le plan est d’utiliser Galileo pour accélérer la capacité de l’équipe à répondre à l’avalanche de demandes de conseils et d’informations qu’elle reçoit de toute l’entreprise, tout en fournissant un contenu et des directives centralisés et en phase avec les valeurs, l’approche de leadership et les objectifs de l’organisation. Actuellement, cela a été difficile à réaliser avec une équipe de 11 personnes, a-t-elle souligné. « Nous ne voulons pas cinq versions différentes, nous voulons une seule façon constante », a-t-elle ajouté.

Actuellement, Conagra dispose de 100 licences pour que le personnel RH utilise l’outil, de sorte que ses partenaires RH et généralistes RH y ont accès, mais il est principalement utilisé par l’équipe de transformation des talents RH.

Elle affirme qu’il est remarquable de voir l’outil devenir plus intelligent depuis la première fois qu’elle l’a utilisé l’année dernière. Au départ, elle lui demandait des tâches simples, comme des références sur le montant moyen dépensé par une entreprise pour les programmes de développement du leadership par leader (500 $ chacun, plus pour les cadres). Cela l’a aidée à élaborer un dossier pour développer certains des programmes de développement du leadership de Conagra.

Récemment, elle a utilisé Galileo pour l’aider à concevoir un cadre pour rénover le modèle opérationnel des RH afin de devenir un centre d’excellence en développement des talents.

« J’ai été très impressionnée par ce que [Galileo] a produit. Il m’a donné un exemple de cadre pour le développement des talents, un modèle opérationnel de CoE [centre d’excellence]. Il a décrit l’ensemble du processus en étapes. Ensuite, il m’a donné des garde-fous sur la manière d’être axé sur les données, agile et adaptable, avec un accent sur les capacités. »

Evans prévoit d’utiliser la dernière capacité de l’outil et d’importer ses propres documents. Ceux-ci ne seront visibles et accessibles qu’aux personnes au sein de l’entreprise disposant d’une licence Galileo.

Planification de la succession interne

Une autre priorité chez Conagra est la mise à jour du cadre de planification de la succession. Actuellement, lorsque la planification de la succession a lieu au sein de l’organisation, elle est documentée dans des feuilles de calcul Excel séparées. Rien n’est centralisé. Evans souhaite rendre ces données visibles à tout le personnel RH de l’organisation pour aider à la planification de la succession interne et à la visibilité des compétences et de l’expérience au sein de sa main-d’œuvre.

L’entreprise a construit un cadre de compétences et a jusqu’à présent ajouté 720 des employés salariés, définissant les attentes pour leur rôle et les 12 compétences requises. Une fois leur niveau de compétence atteint, ils peuvent alors discuter de leur développement et identifier les prochaines opportunités au sein de l’entreprise. Si des lacunes dans les compétences existent, elles peuvent être comblées.

« Nous avons rassemblé toutes ces données et maintenant nous voulons pouvoir les centraliser dans un endroit accessible à nos partenaires RH — ce qui est le problème », a déclaré Evans. « Nous voulons prendre des décisions plus basées sur les données dans nos pratiques de talents, ce qui peut aider à éliminer les biais. J’ai donc pu utiliser Galileo pour m’aider à élaborer ce cadre de planification de la succession en posant des questions sur la manière de mettre tout cela en pratique », a ajouté Evans.

L’utilisation de l’IA générative pourrait bien être ce qui aide l’entreprise à accélérer ses plans ambitieux pour le développement des talents, sans avoir besoin de trouver de nouvelles ressources qu’elle n’a pas.

« Nous voulons reconnaître que nous avons de grands talents dans notre organisation, et nous devons investir dans les talents que nous avons, alors dépensons de l’argent pour leur donner les compétences dont ils ont besoin, car nous savons que la main-d’œuvre se réduit, elle s’épuise », a déclaré Evans. « Il sera plus difficile de trouver des candidats et des personnes à recruter de l’extérieur. Nous devons tirer parti de la richesse des talents que nous avons dans l’organisation », a-t-elle ajouté.